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今天上午开会,老大说,你把我们20号的活动用招生的视角重新定位宣传一下。我内心是崩溃的,
所以有了下面这篇(你不仔细看我会伤心的):
首先我们指导和支持学校几乎都是从组织架构、薪酬绩效着手的,通过走访大量学校、收集、分析各学校的薪酬绩效制度,发现的问题是:
1、多数学校的薪酬绩效制度的设计都没有考虑学校不同发展阶段的不同员工需求、感受,都没有结合学校不同发展阶段的战略和战术需求和实际情况;
2、多数学校进行薪酬绩效设计的时候没有经过财务分析,对成本、利润、预收款、现金流缺乏科学分析,没有预算与预测分析,一方面员工不满意,一方面学校寅吃卯粮、负债严重;
3、很多学校对绩效工资理解错误,对奖金、提成的激励作用理解肤浅,对股权和期权的理解概念偏差;
4、盲目照搬别人的薪酬绩效制度,对自身文化、管理结构的实际情况缺乏深度分析,对基本课时量、课时费、教师能力分级、晋级工资、淡季旺季、课程续费难度、客户续费难度的差异等培训行业独有的特点理解不够透彻;
5、制度制定的过于复杂、考核项目过于理想化,造成员工晦涩难懂,自己不会演算自己的回报,薪酬制度培训了听不懂、不认可,甚至薪酬绩效制度不成文,校长盲目崇拜工资保密,薪酬文化不但没有形成业绩拉力、反而成为业绩阻力;
6、校长只会计算表面成本,对沉没成本、隐形成本缺乏清晰认识,纠结于表面成本,既影响了员工积极性,又反而利润少的可怜;
7、以招生总人数为目标,却忽略了定价策略反思与现金流管理,续费工作零零散散、战线很长,招生与续费管理中的薪酬、绩效设计严重脱离客户导流、邀约、体验、成交的流程逻辑,只考虑了最终发工资的结果、没有考虑实际回款的过程管控;
8、薪酬制度、发薪形式没有考虑企业文化建设和营销模式建设,其结果是发了钱不讨好,自己用自己设计的制度催化负能量;
9、人力资源谈判技术匮乏,优秀人才在招聘的时候就被自己实际拒之千里之外,隔三差五的员工绩效对话不但没有增强员工向心力,反而制造了大量暗潮汹涌的隐患;
10、小企业本来就捉襟见肘,亚健康或者病态,不科学用药和保健,却热衷于用所谓的“爱”、“感恩”、“梦想”来做麻醉剂,其结果更是治标不治本、加重病症。
所谓兵马未动,粮草先行,招生怎么少的了工资和提成比例的测算?
先把利润率固定几个数值,30%、20%、10%,然后把其它不变成本列出来:房租、折旧控制在15%以下、税负5%,人员工资和提成总和、市场投入、研发成本为变动成本,在人员费用和市场投入、研发成本冲突时,原则上尽可能保持市场投入和产品投入,人员投入可以通过企业文化建设、培训和团建工作提高人均产出,但是市场成本要坚决投入,用于知名度宣传、客户体验方面的投入一定要坚持保证一定比例的投入。
然后根据投入总比例倒推人员成本,尽可能通过宣导减少人员费用的非必要成本,争取员工的共同创业心态,员工以自己的报酬和时间投入参与创业,从盈利中加大员工回报力度,但是做到这一点的前提是首先要让员工相信企业、老板的诚信,没有信任基础,空谈创业心态没有意义。
信任是建立在细节和小事上的:
第一,再苦再难工资准时发;
第二,报销及时不刁难;
第三,中国人传统习俗中的过年福利不能克扣;
第四,保护员工利益的个税制度合法又合理;
第五,员工办公条件的及时落实;
第六,不乱承诺,承诺过的员工利益一定要兑现;
第七,重大员工利益需要书面约定的就要书面约定,老板最大的失误是信口开河、空口无凭;
第八,电话和餐费、加班费需要高度重视,用制度保障而切忌含混不谈。
第九,股份和分红股不乱承诺;
第十,鼓励员工参与预算和成本核算,提高员工的财务认知水平;
第十一,薪酬、绩效制度要成文,奖金、绩效和提成制度要公开,算法要通熟易懂、切忌晦涩和演算困难。
在员工信任的基础上设计薪酬制度的时候还要实事求是,任务和目标的设定要有数据支撑确实通过努力能达成,提成比例的分配要看工作完成的难度,一般情况下最后让客户成交、交款的那一环节难度最大,信息提供、产品演示和配合成交的难度略低,分配要考虑整个价值链,对成交有贡献的整个链条上的人都有机会参与利益分配。员工要分级,纵向考虑贡献值大小、横向考虑相同贡献值下的差异性。
同样是为了把学校做好,同样是提高团队的执行力,同样是新学期动员,我们是怎么做的呢?
老大用一下午的时间给十堰拉斐尔美术学校的两位校长梳理薪酬体系,薪酬体系是学校的管理哲学、文化、价值观、商业模式、竞争策略、管理模式的“镜像”,真是个复杂的工程,首先“绩效工资”设立的原则、初心和基本假设、功能需要深刻理解,工龄工资、全勤奖到底怎么发放,奖金和提成的区别是什么?
“晋级工资”设立的原则、晋级与降级的依据是什么?晋级与续班率怎么结合?学生年龄段不同,续费难度不同,续费率高低要求不同,老师级别不同续费率高低要求不同。学科纵向级别不同,教师水平要求不同,薪资不同,即使统一级别,老师能力还有差别,所以横向工资要有差别。淡季、旺季带班标准不同,合同工资包含的基本课时量是多少,超出基本课时量的课时费又要根据教师级别区分课时费标准。通过薪酬在鼓励什么、杜绝什么?
学校到底在哪个发展阶段?薪酬又如何反映到财务数据统计和报表中才有融资机会?基本工资和社保的关系……法律与实操中社保如何处理?薪酬设计既是艺术又是技术、既涉及老板的价值观哲学,还得考虑团队的现状,能力结构、稳定程度、员工的趋利性高低、招聘与留人难度……太复杂了,复杂的东西还要简化到员工能读懂,形成文字能明白……
老大说:“当然最大的难点是校长本身的信息是否和我对称,价值观是否和我一致,沟通与培训还得是个高情商的活,再转到校长去给员工解释又会出现信息漏斗和理解、解释偏差……复杂啊。”
看得见的冰山一角是:商业模式和营销模式,看不见的水下冰山是:组织、运营、系统、教育理念、使命愿景价值观。培训机构的商业模式很简单:培训费收入,营销模式中的销售模式也很简单:招生和续费。
但是什么是组织、运营和系统?融合了教育情怀、教育原则、教育方法和教育目标的系统教育理念是什么?用心灵和灵魂才能看到的愿景、价值观和使命又是什么?销售做好能做“活”,商业模式做好能做“好”,组织、运营、系统做好能做“强”,教育理念、使命愿景价值观做好才能做“大”,创业初期重点做营销、发展上升期做组织、运营和系统,不同发展阶段工作重点不同,营销在现实中国市场“术”的层面多,根据实际情况灵活多变。组织、运营、系统偏重“法”,以优秀成功企业做借鉴。教育理念、使命愿景价值观是“道”,需要智慧开悟、思想沉淀和哲学领悟。
每家学校都想打造高绩效的创业型团队,忠诚度、凝聚力、执行力不是靠“洗脑”洗出来的,更不是靠毫无底蕴的“爱”感动出来的,是靠系统打造出来的,简单总结一下大概包括这些方面:
1、执行力文化,教育机构的执行力文化依靠的是:教育情怀与责任感激发出来的受尊重与自我价值实现,商业与教育的深刻理解带来的内驱力。
2、沟通机制的顺畅,财务与教学、市场之间的沟通机制,市场与教学之间的沟通机制,教学参与市场,市场参与研发,会议模式、报表抄送、互相培训机制要设计好。
3、各级管理层对招生、续费、扩科、消课等目标的深刻理解与把握,目标分解、解释与过程过程监控与结果通报与修正机制的建立。
4、管理人员的带头作用,带头作用不能只靠宣导,要靠管理人员的考核机制,管理层的考核要多维度、精细,基层人员的考核要尽量简单易懂。
5、表单完善以构建流程式工作习惯和氛围。特别要强调招生会议营销和续费工作的流程性。
6、培训要常态化,员工互相培训机制,新员工培训机制,外部与内部讲师聘任机制要配合好,参与培训要纳入绩效考核与奖励体系。
7、榜样机制要做好,会上榜样宣传、分享,榜样奖励要仪式感、视觉化。
8、有意识的增强员工参与感,特别是薪酬绩效设计要让员工参与,鼓励文字性创新提议,并设计奖项。
所以说了这么多,你还不来北京听听人力资源和招生的关系吗?
北京美德威2017【一念一生】开学大课
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如何打造艺术培训学校的核心竞争力,美德威依据4+2原则帮助艺术培训学校打造综合竞争力。
4个核心维度是:战略、文化、组织和执行力。
战略层面:顺应艺术培训趋势,艺术培训生态系在悄然形成,艺术教育培训综合体、艺术教育幼儿园、学历教育、职业教育、互联网化、智能化发展趋势不可逆转,国家层面对艺术教育的重视会催生公立学校、幼儿园的艺术教育升级,资本市场层面会催生艺术教育线上线下一体化模式,艺术教育理念会经历大反思、传统艺术教育思想在创新、国际化接轨格局在形成,智能硬件与软件升级在发展,校内校外、社区与商业综合体模式在结合,艺术学历与职业教育在发展,音乐、舞蹈、美术等多学科艺术教育从分离在走向融合,顺应趋势、提前布局、提前系统化、平台化、资本化建设者将会享受趋势和政策红利。
在“文化”层面,艺术教育将会发展为天赋权利,综合艺术素养养成、民族精神与世界开放艺术教育理念深入人心,艺术教育上升为中国精神和民族素养需求高度,艺术教育情怀和社会责任感在引起国家层级的重视。
在“组织”层级,专业艺术家群体和国家艺术教育机构和资源在介入艺术教育培训,资本、品牌、运营、硬件、软件、实体、网络等立体化组织,综合化、系统化组织模式才具备未来竞争力,去雇员化、平台化、合伙人化组织成为趋势。
在“执行”层面,价值链重组、人性反思、基本假设重新定义是执行力的动力源泉,成长需求满足、场景假设体验、梦想追逐将成为执行力的活力源泉。
在具体层面机构竞争力的四个维度:创新、绩效、领导力和并购整合中主要任何两个维度占据优势,再结合战略、文化、组织、执行力四个主维度占据优势的企业将会成为行业领导者、甚至垄断者。
所谓“创新”:战略创新、产品创新、渠道创新、服务创新;
所谓“绩效”,激励大于管控,过程重于结果,态度重于行为;
所谓“领导力”:情怀、格局、价值观和社会责任感、人格魅力;
所谓“并购整合”:资本拉动、资源整合、模式整合、策略整合。
高度决定厚度,布局决定结局,思维决定命运,美德威寻求那些具备超前预见性、大视野、大格局的合作伙伴合和共赢,在仰望星空中把握方向,在脚踏实地中稳健前行,提升人生格局、获取事业红利、收获健康系统。
一念生·艺术培训学校趋势分享
努力却得不到回报?
可能是没找对风口、跟对趋势
创始人告诉你,未来5年,什么样的学校最值钱
孔四海
北京美德威创始人
美德威艺义商学院·院长
中国民办艺术教育行业·实战派管理专家
“特长生中国教育发展联盟”教育培训学校管理咨询中心总监
十五年教育培训行业管理咨询工作经历,数千名培训学校校长运营管理培训经验,数十所艺术培训学校走访调研经验
在艺术教育培训学校的战略管理、营销管理、运营管理方面经验丰富,熟悉艺术培训学校财务预算、薪酬绩效、营销策划、团队建设、招生咨询、续班操作,创造了大量艺术学校的一线入校指导、现场咨询、现场培训、现场指导成功案例。
一路行·酷学校的成长经历
团队建设的核心是什么?
首要要先区分投资者、运营者、管理者、工作者,其次要区分团队角色:塑造者、协调者、执行者等。
再次要区分团队角色的类型:完美型、力量型、快乐型、和平型。
投资者主要盯商业模式、财务模型、投资战略。
运营者主要盯目标设定、架构建设、系统建设、资源整合。
管理者主要盯团队建设、绩效管理、流程标准,工作者主要实施具体工作、客户服务。
塑造者发现方向和问题,优势在方向性决策,可容忍的缺点是急躁、虎头蛇尾;
协调者优势在协调资源、人员融合,可容忍的缺点是缺乏原则;
执行者优势在执行到位,可容忍的缺点是缺乏变通和创新。
理想型容易追求完美,原则性强,但是可能固执;
力量型敢打敢闯,但是容易冲动和暴躁;
快乐型有利于团队融洽,但是说得多做的少;
和平型容易扎实做事,但是闯劲不够。
也就是说团队建设三个核心:身份、分工和性格。认清身份、明确分工、疏导性格,是团队建设的主要内容。
【大圣修炼】北京场,我们开说秘籍总章之计划,为下一年度的发展打下坚实的基础;济南场,开班说72变技能之招生,我们知道了不要只听What,要去探究后面的How,以及根本的Why。太原、郑州,大圣说续班才不是我们所想的走流程;会师合肥、南京,我们确定了艺术培训学校前行的方向,脱困五行山,冲破81难,打破思维的枷锁。杭州、、、我们一直在路上,并将一路前行。
【名校行】安庆明日之星我们领略舞蹈学校发展之路,杭州白墙我们反思美术的教学和未来;吉林肖宁钢琴我们在音乐中畅想未来,落地执行;沈阳乐博艺淳我们共同探讨综合艺术的苦与乐,舍与得。
【办学智能化】我们不鸡汤/不砒霜,不断创新简明快乐的教育方案,让更多的专业,在创新中高度融合。招生,我们也要拥有创新和科技的能力。
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用我们的爱铸造梦想,感恩您的一路相随,行走路上,穿过沙漠,越过山丘,人海战术漂泊,尝尽人情淡薄,也收获人间温暖,经历过风雨中的孤独,也遇到过跌倒有人帮扶,踏平坎坷成大道,矢志不渝勇敢前行......
艺术学校营销、教学理念与方法的反思专题大课
2016年,“艺术幼儿园、家庭教育顾问”等概念大热的背后,是“艺术&80后年轻父母”的崛起;移动互联网、家庭教育与艺术学校的发展,更激发了“艺术培训学校营销”的巨大革新,而一切成就的基础,依旧是对“教学和运营”的不懈追求!
开学大课议程设置
2月20日
3月份《爱与诚信》、4月份《爱与自然》、5月份《爱在职业》主题招生策划,3月5日《雷锋精神·忠诚国家》(那个时代的单纯,青春回忆;儿童雷锋精神的升华与反思、艰苦朴素作风的培养)、3月8日《伟大女性·忠诚爱情》(陪女儿说说话、美丽女孩法则、魅力女性打造、我让妈妈更美丽、妈妈幸福孩子幸福)、3月15日《诚信企业·忠诚教育》(诚信做教育,联合宣言、联合招生、异业合作);
4月初《爱在自然·踏青寻春》(户外寻宝、春的色彩)、4月中旬《爱在自然·放飞蓝天》(风筝节)、4月22日《爱在自然·地球母亲》(环保卫士、关爱环卫工人线上线下主题宣传,公益营销);
5月4日《青春梦想·敬业爱岗》(内部团建与家长互动)、5月12日《汶川纪念·社会责任》(地震防护·团队协作》、5月30日《龙舟精神·同舟共济》(传统文化·团队精神》,整个5月份内部团建与外部营销紧密结合,日常招生与暑期招生动员。
微信朋友圈主题宣传、微信群主题讲座、线下活动联动,系列招生方案尽在美德威2月20日培训现场。